Motif du licenciement d’un salarié en arrêt maladie : nécessité d’une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise

Le licenciement d’une salariée en arrêt maladie est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la lettre de licenciement vise la perturbation dans le fonctionnement du service dans lequel travaillait la salariée et non de l’entreprise. Telle est en substance la solution dégagée par la chambre commerciale de la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2017.

Cass. Soc. 1 février 2017, n°15-17.101

En principe, l’employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de son état de santé, sous peine d’être sanctionné pour discrimination (art. L1132-1 du Code du travail). Toutefois, il peut licencier si deux conditions cumulatives sont réunies :

D’une part, les absences prolongées ou répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise et d’autre part le remplacement définitif du salarié par un salarié embauché sous CDI pour une durée de travail équivalente est nécessaire pour l’entreprise.

Ce principe a été rappelé par la Cour de cassation dans son arrêt du 1er février 2017. En l’espèceune salariée a été engagée par une société en qualité de cadre-assistante de direction le 22 mars 2002. Celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 26 janvier 2009. La salariée a été licenciée le 27 septembre 2010. Elle a saisi alors la juridiction prud’homale afin de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui avait validé le licenciement au visa des articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du Code du travail. Elle considère qu’en vertu de ces textes « l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que le second, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu’il en résulte que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond ».

La Cour de cassation a constaté en l’espèce que la lettre de licenciement visait une perturbation dans le fonctionnement du service juridique dans lequel travaillait la salariée et non de l’entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés.